23 september 2024

Lönetransparensdirektivet ska införlivas med svensk lag – Vilka förändringar är att vänta?

I maj 2023 antog EU det så kallade lönetransparensdirektivet som uppställer krav som syftar till att stärka den gällande principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen). De nya kraven innebär framförallt utökade skyldigheter för arbetsgivare att lämna information om lönesättning.

Lönetransparensdirektivet ska införlivas i Sverige och övriga EU-medlemsländer senast den 7 juni 2026. EU-direktivet ska genomföras i alla EU-länder och när och vilka förändringar som kommer ske på nationell nivå är olika för respektive EU-land.

De befintliga regelsystemen i Sverige innebär att vissa av de krav som uppställs i direktivet redan är uppfyllda. Det står dock klart att direktivet kommer innebära viktiga förändringar på den svenska arbetsmarknaden. Nyligen presenterades utredningen som regeringen tillsatt som beskriver åtgärderna som krävs för att direktivet fullt ut ska genomföras i Sverige, men de lagändringar som direktivet kommer medföra är ännu inte beslutade.

Här beskrivs förändringar jämfört med befintliga regler i Sverige som direktivet kommer att medföra.

Arbetsgivare får nya krav att lämna information till anställda och arbetssökande

Anställda kommer ha rätt att få information om:

  • Genomsnittliga lönenivåer, uppdelat efter kön, för arbetskategorier som utför lika eller likvärdigt arbete, och anställda ska årligen informeras om rätten att få denna information.
  • Kriterierna som används för att bestämma lön, lönenivåer och löneutveckling och kriterierna ska vara lättillgängliga för arbetstagare att få del av. För verksamheter med färre än 50 anställda får EU:s medlemsländer göra undantag från kravet att informera om kriterierna för löneutveckling.

Arbetssökande kommer ha rätt att från tilltänkt arbetsgivare få information om:

  • Ingångslön eller löneskalan, samt kollektivavtalsbestämmelser, som tillämpas för utannonserad tjänst.

Arbetsgivare får nya hinder i förhållande till anställda och arbetssökande

Arbetsgivare kommer inte få:

  • Fråga en arbetssökande om dennes lön hos en annan arbetsgivare.
  • Hindra en arbetstagare från att lämna information till annan om sin lön.

Större företag får utökade skyldigheter att rapportera löneskillnader mellan könen

I Sverige finns redan idag en skyldighet för arbetsgivare att göra årliga lönekartläggningar för att säkerställa efterlevandet av likalöneprincipen mellan könen. I direktivet ställs utökade krav på rapportering för arbetsgivare med 100 eller fler anställda:

  • Lönerapporten ska innehålla mer information om löneskillnader mellan könen än dagens lönekartläggningar.
  • Lönerapporten ska lämnas till samtliga anställda och arbetstagarföreträdare samt nationella myndigheter, Diskrimineringsombudsmannen i Sverige, som med undantag för vissa uppgifter ska offentliggöra informationen.

Om löneskillnader på mer än fem procent upptäcks ska en redogörelse i samarbete med arbetstagarföreträdare lämnas för hur de kan motiveras sakligt och hur de ska åtgärdas.

De nya lönerapporteringskraven kommer gälla från:

  • År 2027 vid 150+ anställda, och
  • 2031 vid 100-149 anställda.

Rapporten ska därefter lämnas årligen vid 250+ anställda och var tredje år vid 100-249 anställda.

Arbetsgivare beläggs med nya sanktioner vid överträdelser

Om en arbetstagare utsatts för lönediskriminering på grund av kön kan en arbetsgivare enligt nuvarande regler i diskrimineringslagen bli skyldig att betala diskrimineringsersättning och vite. Reglerna är i linje med de krav som uppställs i lönetransparensdirektivet.

Enligt det nya direktivet tillkommer bland annat:

  • En rätt för anställda att få ersättning om arbetsgivaren brustit i sina nya skyldigheter att ge insyn i lönesättningen. Vid prövningen i dessa processer är det arbetsgivaren som måste bevisa att lönediskriminering inte förekommit, med vissa undantag, till skillnad från arbetstagaren som traditionellt haft bevisbördan.
  • En arbetsgivare kan föreläggas att fullgöra sina rapporteringsskyldigheter vid äventyr av vite och åläggas sanktionsavgifter vid underlåtenhet att lämna information till den nationella myndigheten.

Preskriptionstiden förlängs

Direktivet innehåller regler som förlänger den nuvarande preskriptionstiden i diskrimineringslagen till tre år för talan gällande lika lön.

Hur ska vi som arbetsgivare agera nu?

Det är som sagt ännu inte klart vilka lagändringar som kommer ske i Sverige och det finns inga skyldigheter för arbetsgivare att agera innan EU-direktivets bestämmelser blir nationell lag. De nya reglerna föreslås i regeringens utredning att träda i kraft i juni 2026 och Gulliksson följer utvecklingen löpande.

Vi kan konstatera att reglerna kommer ställa nya krav på arbetsgivare som kan komma att innebära ökade administrativa kostnader och risker för arbetsrättsliga tvister. Det är därför bra att som arbetsgivare redan nu se över bland annat verksamhetens lönekriterier och hur de kartläggs utifrån nuvarande och kommande regelverk. Vi välkomnar ert företag att höra av er till oss för råd och hjälp i detta arbete.

Kontakta teamet här!