Större och utökade krav på löpande arbete, analys, dokumentation och att främja jämn könsfördelning. Från årsskiftet måste företag i Sverige ha en ökad proaktivitet och insikt i att hantera flertalet förändringar med anledning av de nya reglerna i diskrimineringslagen.
– Gulliksson har lång erfarenhet av att guida och rådge företag inom alla arbetsrättsliga frågor, säger Karin Strandberg, partner hos Gulliksson och specialiserad på ärenden som rör arbetsrätt.
Sammanfattningsvis innebär förändringarna i diskrimineringslagen (2008:567) som gäller från och med 1 januari 2017 ett ökat ansvar för alla arbetsgivare. Nu ska samtliga sju diskrimineringsgrunder inkluderas i det förebyggande och främjande arbetet, det vill säga: kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. För arbetsgivare innebär detta att de i större omfattning än tidigare måste analysera allt från villkor, arbetsmiljö och rutiner ur fler aspekter än tidigare.
– Nytt är också att reglerna innehåller anvisningar för hur arbetsgivare ska genomföra arbetet löpande i fyra steg – undersöka, analysera, åtgärda, följa upp. Det tidigare kravet på att ta fram en plan har ersatts med ett allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras. För arbetsgivare är det nu viktigt att inte vänta med att agera, säger Karin Strandberg.
Årliga lönekartläggningar och fokus på jämn könsfördelning
Riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier är ett ansvar för arbetsgivaren. De nya reglerna innebär nu också att alla arbetsgivare ska göra årliga lönekartläggningar för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggning.
Även analys av löneskillnader får ett ökat fokus då kraven skärps. Arbetsgivare ska analysera löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, men som har lägre krav och högre lön.
– Detta är en förändring som tydligt visar kravet på arbetsgivare att främja en jämn könsfördelning på ledande positioner, säger Karin Strandberg som har lång erfarenhet av att ge företag och arbetsgivare rådgivning kring det arbetsrättsliga regelverket.
– Juridisk rådgivning är av största vikt för att de arbetsrättsliga frågorna hanteras på ett korrekt och ett så tydligt sätt som möjligt. Det handlar både om ekonomi och trygghet.
Erfarenhet och kunskap krävs för rätt rådgivning
Bestämmelsen om att arbetsgivare och representanter för arbetstagare ska samverka har funnits sedan tidigare. Nytt är att arbetsgivare ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.
Redan i fjol, den 31 mars 2016, meddelades dessutom nya föreskrifter om social och organisatorisk arbetsmiljö, AFS 2015:4, vilket också innebar ökade krav på arbetsgivaren.
– En utmaning som alla arbetsgivare måste hantera idag är ett betydligt större ansvar än tidigare när det gäller anställda. Det är viktigt att agera och vidta åtgärder för att vara steget före, och det gäller allt från arbetsmiljö till diskriminering och ojämn lönefördelning.
Gulliksson har lång och omfattande erfarenhet av rådgivning inom arbetsrätten och biträder arbetsgivare vid förhandlingar med arbetstagarorganisationer och vid arbetsrättsliga processer i domstol och skiljeförfarande. Även frågor som berör driftsinskränkningar och företagsöverlåtelser, incitaments- och bonusprogram samt konkurrens- och lojalitetsfrågor hanteras.
